Шеф, всё пропало || Алексей Суханов

Мы стали другими: как нас меняет ИИ? 🤖 ИИ всё активнее входит в нашу работу — но меняет ли он нас самих? Становимся ли мы продуктивнее или, наоборот, начинаем больше зависеть от технологий? Меняется ли наше мышление, общение и подход к задачам? Мы хотим разобраться, как работа с ИИ влияет на людей и команды на практике. Поэтому запускаем анонимный опрос — всего 6 вопросов, которые займут 5–7 минут. Нам интересны самые разные точки зрения: и тех, кто работает с нейросетями каждый день, и тех, кто почти или совсем ими не пользуется. 🎁 В конце опроса вы получите саммари книги Джеффа Хокинса «Супермозг» из «Библиотеки Сбера» — о том, как устроен биологический интеллект и чем человеческое мышление принципиально отличается от работы современных нейросетей. 💬 Замечаете ли вы изменения в себе или коллегах из-за работы с ИИ? Расскажите нам в опросе по ссылке — ваши наблюдения помогут лучше понять, что происходит с нами в эпоху нейросетей. Telegram | ВКонтакте | Max

Об обратной связи, контекстах и настроении Несмотря на накрывающий всех и вся искусственный интеллект, иерархию и субординацию пока, слава Аллаху, никто не отменил. А, значит, каждому из нас по-прежнему приходится то и дело ходить к начальству "на ковер". Ну, то есть я про те бытовые ситуации, когда со своими делишками надо идти к боссу, чтобы он на плоды ваших деяний критически посмотрел и решил - "солдат будет поощрен или наказан". (с) И вот интересно - многие ли из нас, руководителей, задумываются, с каким настроением подчиненный идет вам что-то показывать? Чего он ожидает? Монолога или диалога? Придирок или полезных идей? Что после встречи продукт полетит в корзину или станет только лучше?.. Нет ли у человека того самого чувства - как писал Лев Толстой - что "ожидание зла во сто крат хуже самого зла"?.. В связи с этим - хочу обозначить 3 опасных поведенческих паттерна, которые могут закрепляться у руководителя в процессе предоставления обратной связи. Опасны они - потому что, на первый взгляд, такие привычные и вроде безобидные... А на самом деле - ведут команду к разрушению. Примечание: сейчас не говорим про всякие банальности о пассивной агрессии, обесценивании, унижении личности и прочее. ;) То, о чем речь - это поведение, которое будет портить людям настроение, сжирать время, а еще - заставит думать не о том, как лучше сделать работу, а о том, как с наименьшим ущербом вернуться "с ковра". Итак: 1️⃣ "Это не нравится / не годится. Переделайте / предложите другой вариант". Вот так, без объяснения причин. Лучше бы, конечно, сказать "Мне не нравится, потому что...". Ведь, давая аргументы - вы сближаете контексты: обогащаете сотрудника новыми вводными или логическими связями, которых до этого у него не было. Что чувствует при таком раскладе сотрудник? Полагаю, некоторую смесь растерянности и раздражения. Потому что в процессе он часть себя - потратил, а взамен - ничего не приобрёл. И ещё - он подозревает. Подозревает, что те силы и время, которые он снова потратит (на переделывание) - будут зря. Потому что вероятность того, что в следующий раз "понравится" - как думаете, какая?.. Не поверите - она ровно эквивалентна той, что была на старте. Ну, то есть вообще не выше. (комментарий для тех, кто изучал теорию вероятностей: это потому что события - не связанные ;) 2️⃣ "Это неправильно, надо сделать вот так". И тоже без аргументов. Вроде получше, чем №1. Вот только: а) следующий раз, по аналогичной задаче, получится то же самое (сближения контекстов-то не произошло), б) человек уйдет с неприятным ощущением, что ему "указали его место" - потому что руководитель "не снизошел до объяснений". 3️⃣ "А давайте сделаем еще вот так и вот эдак". На этот раз - с аргументами и объяснениями. Только без вопроса сотруднику - что он думает о целесообразности и возможностях реализации этих предложений. То есть - в первых двух случаях руководитель не поделился своим контекстом, а в данном случае - проигнорировал контекст, в котором находится сотрудник. Результат - чаще всего, формальное исполнение. Потому что ограничения, о которых не пожелал слушать руководитель, не позволят сделать по-настоящему нормально. То есть снова два типа эффектов: а) рациональный - потраченное на формальную "отработку поручения" время, б) эмоциональный - сотрудник ушел с ощущением, что руководителя в целом не интересует ни его мнение, ни то, как вообще он работает (какие есть сложности и т.д.) Подводя итог. Все это, на первый взгляд, очень похоже на "конструктивную обратную связь": "это не надо - а вот это попробуйте". (с) И именно в этом засада. Легко спутать и незаметно привыкнуть. Так-то, как известно, все грибы можно есть. И только потом выясняется, что некоторые из них - ну, вы знаете... ;))) 🍄 —— — Итак, Вы уходите, потому что директор вашего учреждения Калугина… — Ну, ну, смелее, смелее… — ...Самодур?!  — Самодура. (с) Из к/ф "Служебный роман".